企业在《员工手册》上规定，实施末位淘汰制。谁知与末位员工解除劳动合同时却被告到法院，因违法解除劳动关系，赔偿对方27600元。5月18日，武汉市中级人民法院民四庭庭长梅飚做客“周二之约”法官直通车，专场答疑劳动争议时，披露了这起典型案例。（5月22日长江日报）

　　近年，越来越多的企业引进了末位淘汰绩效考核管理制度。每月底、季度末，用人单位就会按照一定的考核标准，对员工进行考核、排名，排名末位的员工就会被以不胜任工作的理由淘汰。在一些企业末位淘汰已不仅仅是一项员工激励机制，俨然已经成了管理的灵丹妙药，这些企业把这种制度当做促进员工增强危机意识、竞争意识，最大限度地挖掘员工潜力的办法手段。但是，末位淘汰制度的滥用，以及其本身的不科学性和实行时暴露出的违法问题，末位淘汰不但不能让实行者得偿所愿，反而成了众矢之的，引致越来越多的员工反感，由此引发的官司不断，负面作用前所未有。

　　原本，推行末位淘汰的目的在于激励，通过增加员工压力，提升工作动力。但是，末位淘汰只是企业自身的管理方式，和《劳动合同法》并非一个概念。企业有权依法制定内部管理规范，但是，如果只是根据企业自身制定的管理制度条款和规定，用末位淘汰制去单方面解除员工劳动合同，这是没有法律依据行为。就算是员工不能胜任本职工作，企业也应该履行调整工作岗位、培训等责任，绝不能省略这些环节。可是，实际工作中，一些企业的末位淘汰很成问题，主要表现为，制定制度缺乏科学性与公平性，排序的标准和排序不科学、不合理，淘汰比例缺少大局考虑、长远设计，再有是淘汰执行缺失了应有的人性化、合法性。还有就是滥用末位淘汰，业务发展、考勤、甚至捐款也实行末位淘汰。种种末位淘汰存在弊端，造成有的单位忽略了员工能力有高有低的事实，“生搬硬套”，把人与人进行比较，而不是把人和工作标准进行比较，把所有员工简单放一起同考核，强行要求末位下岗、转岗，甚至开除，有失公平，有失公正，大失人心等等问题丛生，员工意见很大。

　　其实，不论是在企业规章制度里还是劳动合同中，用人单位规定或者与员工约定末位淘汰是违法的，《劳动合同法》明确，用人单位与员工解除劳动合同的事由是一个封闭的系统，不允许用人单位与员工进行约定，更不允许用人单位任意创设。因此，当用人单位以员工在绩效考核中处于末位而与其单方解除劳动合同，其违法性是显而易见的。可是现实中，有的单位引入末位淘汰主要考虑的是实行管理上强势，利用“淘汰”、开除等强硬手段，约束、加压员工，以提高工作效率。这样的管理态度，明显在忽视甚至损害员工的需要和利益，严重脱离依法管理的法治精神，更有甚者明知故犯，耍小手段、打擦边球，违法单方面解除员工劳动合同，完全丧失末位淘汰的作用和意义。

　　我们常说，以人为本。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，任何企业单位提高工作效率，推动发展离不开人的因素。做好员工工作、保障员工权益十分重要，不应整天动不动就是淘汰、开除极端手段。“人民就是江山，江山就是人民”。可见，在国家如此强调以人为本的今天，那些不合时宜“末位淘汰”早该淘汰了。