“问题普遍存在，但有时劳动者认为的‘加班’并不是法律所认可的加班。”近日，有媒体记者就“加班”话题多方采访，不少专家和律师一致表达了上述的观点，这意味着单纯就“加班”而言，仅认定环节便极其复杂。

　　当前，我国社会加班现象较为普遍，一些企业推行“大小周”工作制，在某些行业甚至普遍制度化和严重超时化，涉及人群广泛。根据《2020年白领8小时生存质量调研报告》，IT/通信/电子/互联网行业的白领平均每周加班时间高达9.3小时，这意味着平均每天都要加班近2个小时，有8成白领群体对工作环境不满。

　　加班现象频频出现，但大多数“打工人”却只能选择默默接受，甚至为了避免周折，即便离职也不愿去追究。

　　一方面，如何界定加班时间是一大“痛点”。我国虽然对每日工作时间有着明确而严格的规定，然而立法上对于工作时间本身的界定却较为模糊。如果公司没有明确员工需要加班，那么员工在下班后继续工作就属于自愿加班，由此产生的超时工作往往不被算作加班。另一方面，不良企业文化的存在让加班变得常态化。“领导没走，不敢先走”“大家都没走，不好意思先走”“同事还在工作，你好意思先下班吗”……种种顾虑让员工不得不加班加点。甚至还有少数企业鼓励职工与其签署协议，成为“公司奋斗者”，自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费。

　　针对过度加班问题，建立科学的加班认定体系必不可少。对此，不妨完善现有工时制度。在认定加班时间时，不应过度关注工作强度，而应当从受雇主支配的程度来判断，对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班，杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。此外，还需加大对企业违法延长劳动者工作时间的处罚力度。比如，制定与当地平均工资挂钩的处罚标准，按受侵害的劳动者超时加班时长、工作强度、恶性程度等确定处罚金额，大幅增加企业的违法成本。这既有赖于相关法律法规的进一步健全，也需要劳动者珍视自身权益，在出现不合理加班问题时注意取证，在权益受到侵害时及时依法维权。

　　从社会经济发展来看，加班常态化容易导致员工工作效率不高，难以发挥创新创造活力，不利于企业发展和人的全面发展。为此，企业有必要更新经营和管理理念，营造以人为本的企业文化。比如，在绩效考核方式上，企业管理者不妨由以付出时间为主转向以结果导向为主，更关注和维护员工的身心健康，如此才能激发员工的创新创造活力。