随着时代发展，要求男性也参与抚育幼儿过程、为女性分担抚育责任的呼声开始高涨。今年两会上，有代表委员也提出夫妻同休产假、把丈夫带薪陪护假写进劳动法等建议，让夫妻共同承担育儿责任的话题再次升温。

　　刚刚发布的“十四五”规划和2035年远景目标纲要中提出，增强生育政策包容性，推动生育政策与经济社会政策配套衔接，减轻家庭生育、养育、教育负担，释放生育政策潜力；探索实施父母育儿假。这既透射着全社会对更好平衡育儿责任的期待，也侧面映照出当下社会普遍存在的一些育儿痛点。与此同时，这也是补充和完善职工休假权的大胆探索和创新。

　　按照我国现行的法律法规，育儿假一般只针对生育抚育期间的女性享受。《女职工劳动保护特别规定》中规定，女职工生育享受98天产假。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。但是近年来，一些地方对促进夫妻共同承担抚育责任也进行了积极探索，比如2018年6月实施的《江苏省妇女权益保障条例》就提出，在女方产假期间，鼓励男方所在用人单位安排男方享受不少于五天的共同育儿假。此后宁夏也规定，在子女零至三周岁期间，每年给予夫妻双方各十天共同育儿假。在地方实践的基础上，2019年4月，国办出台的《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》提出，鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假；鼓励用人单位采取灵活安排工作时间等积极措施，为婴幼儿照护创造便利条件。

　　事实上，夫妻双方同休育儿假在国外并不鲜见。比如在德国，每位在职父母都享有育儿假，来照顾和教育子女，直到孩子年满3岁，在此期间无须担心失去工作；在法国，新生儿父母休完产假之后，还可以继续申请长达1年的育儿假，这个育儿假可以是母亲申请，也可以是父亲申请；在比利时，母亲产假为16周，父亲产假为10天，父亲另有3个月育儿假，父母可以一次性申请3个月连续的育儿假，也可以申请在15个月内每周工作4天。在申请育儿假的整个过程中，员工都是受法律保护的，他们不会因为休假丢掉工作。

　　当前，在我国各地的具体实践中，育儿假却遭遇了不少“不能休、不敢休”的尴尬。有些企业认为，单位的岗位有限，用工成本有限，不可能让一个岗位空半年甚至更久。有些企业担心，因需要照顾家庭，个别休产假的员工存在返岗后工作状态不佳，导致绩效变差的情况。因此，对于企业而言，父母育儿假理念虽好，但可能面临无法单独承担由此引发的各种成本和负担。对于员工而言，虽然期盼父母育儿假的落实，但不少员工也顾虑重重。有些人担心休假会导致自己失去工作，有些人担心休假会降低工资、影响职级升迁等。

　　因此，要让父母育儿假真正变成现实，就必须多管齐下，努力在保障职工法定和必要的休假权同时，协调好各方的利益和诉求。一方面，对政府而言，要努力协调各方建立合理的成本分担机制。目前，之所以该政策尚未得到社会的共识，根源还在于各方没有达成一个诉求均衡点，即政府、企业、职工在放假成本方面未能形成合理的分担机制。这就既需要借鉴国外的一些经验做法，政府要从法律上给出更为翔实的规定，也需要为企业搭配减税减负政策等。机关事业单位应在推动和落实父母育儿假上起到带头作用，给全社会做一个良好的示范。另一方面，对于企业而言，企业对保障员工休假权也应积极响应、主动落实，虽然从短期看可能会增加用人成本，但长远看却有利于提升企业形象，提高员工积极性、增强企业凝聚力。对于员工来说，也应放下各种顾虑，如果遇到违反甚至侵害自身合法休假权的行为，可以向政府相关部门、工会或法律部门寻求帮助。只有如此，父母育儿假才能得到更大范围的推进和落地。