近日，某电商平台员工加班猝死事件引发舆论关注，“996”工作模式再次被推上风口浪尖，劳动法为什么管不了“996”成了很多网友心中的疑惑。

　　毋庸置疑，一周超过60个小时的“996”工作时间，违反了法律关于工时制度的原则性规定。劳动法第三十六条、三十八条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

　　但是有原则亦有例外，立法机关考虑到相关实际情况，也作出了弹性规定。劳动法第三十九条规定，企业因生产特点不能实行第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。同时，该法第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。因此综合相关法律规定来看，一般情况下“996”的确是违反劳动法的，但是如果在“经与工会和劳动者协商”的特殊情况下，最长工作时间每日不超过11个小时、每月不超过80小时，这就难言违法。

　　虽然劳动法规定了工作时长限制，但也同时规定了用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十至百分之三百的工资报酬。如此一来，延长工时、支付加班工资的方式在某种程度上成为企业和劳动者双方达成的一种合意，形成了“你情我愿”的默契。虽然有劳动监察制度，但是劳动者与企业之间的劳动纠纷属于民法规范范畴，民事纠纷往往遵循“意思自治、不告不理”的基本原则，在没有劳动者进行投诉或者提起法律程序的情况下，监管部门往往难以察觉到此类不规范行为的发生。

　　劳动者不满于“996”的工作制度，根据现行法律规定，劳动者可以采取的维权途径及其所起到的效果往往有限。劳动者维权途径之一是向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，但劳动人事争议仲裁委员会仅能针对该个案进行裁决，并不具备对企业用工制度进行干涉和处罚的权力，所以劳动者通过此途径可以得到支持的诉求无非是解除劳动合同、支付加班费，无法涉及企业工作制度本身。

　　此外，劳动者维权虽可向劳动人事行政部门进行投诉或举报，由劳动人事行政部门在现行法律规定的框架内视情节轻重予以处理，对企业予以警告，或者处以罚款，而现有的法律法规或者政策制度对于如何处理此类案件并没有统一的规范和标准，也鲜有先例执行，劳动行政部门在处理相关案件时也颇具难度。

　　合法并不必然合情合理，正如法律只是最低的道德底线一样，守法也只是企业合规经营的底线。一个社会的良性可持续发展，离不开每一个社会成员的共同努力。企业作为社会经济组织的重要成员应该有所担当，通过良好的企业文化、用工制度为员工创造更适宜的工作方式和环境。同时，劳动行政部门应当依法加强对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，引导劳资关系良性发展。