日前，2020届硕士毕业生小张在通过审核、面试等环节并签订就业协议后，却由于“非全日制研究生身份不符合招聘条件”被告知解除就业协议，此事一经报道便引发人们的热议。

　　“对不起，我们只收985的简历”“我们不招某某地区的人”“我们不招女性”……记者采访调查发现，在求职的过程中，学历、地域、性别，甚至外貌都可能成为被歧视的理由。（7月30日 《工人日报》）

　　突如其来的新冠肺炎疫情，给我国经济社会发展带来了前所未有的冲击，让很多企业遭遇了前所未有的困难，减少了对劳动力的需求。加上一些用人单位为节省用人成本，缩短流程，以期尽快招到创造效益的员工等等因素的影响，就业歧视有了更多容易引发的不确定因素。

　　化解就业歧视带来的就业风险危机，就得从以下几个方面着力，避免问题的扩大化，确保就业保民生。

　　各级政府要提高就业是最大民生的认识，千方百计推进“六稳” “六保”工作，真正把就业摆在首位。针对保住千家万户的“饭碗”，稳住企业是核心环节的现实，在复工复产、项目建设、结构调整等方面，不断为企业“供氧”“输血”，增强企业内生动力，加速运转，提高效益，为社会提供更多的就业机会，让更多的人有收入，生活有保障。在化解就业压力的同时，降低就业歧视的发生概率。

　　不断完善相关法律法规和依法治企宣传，强化依法招工和用工工作。目前我国《劳动法》《就业促进法》等法律规定都明确不得就业歧视，应该在这基础上，不断完善、细化明确违法处罚具体情节等，强化法律震慑效应。并通过压实责任，一把手负总责等层层传递压力，提高各企业、单位依法用工意识，改变自身规则与法律相抵触、单位规矩凌驾法律之上的观念做法和游戏规则，明确就业歧视带来的巨大法律风险和政治问责，营造依法治企、依法用工、合理用工，保护就业者的合法权益，拒绝就业歧视的良好风气。

　　鼓励维权，形成风气，加大就业歧视的违法成本。在法律援助和经济资助上给予遭受就业歧视的人申诉维权所需帮助，依法行使权力保护申诉者权益，打消他们害怕报复、留下“不好历史”等后顾之忧，面对侵权不忍气听声，不息事宁人，而是拿去法律武器维权。养成办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法，解决人为设置的就业歧视壁垒，并反作用于用工企业，三思而后行，及早打消违法成本低而不惜违法的念头，规范招工用工，促进合理用工的良性循环。

　　用工单位要未雨绸缪，科学研究、精准施策，解决用工中可能出现的现实问题。受体力、能力或者性别的不同，每个人工作能力、工作要求在不同环境、岗位应该细化、细分，合理调整。特别是针对女性员工生理期或生育哺乳期等容易造成人员缺员、人手不足等问题，要未雨绸缪，科学安排，精准排班，采取人员轮换顶替、招聘临时工等方式方法，及时化解人员空缺等对生产经营造成的不利影响。用避免就业歧视的要求，倒逼用工单位采取措施优化用工环境，减少不招聘女工等等就业歧视，推动就业无歧视的思想根植于心。