据教育部发布的数据显示，今年高校毕业生达874万人，同比增加40万人，就业形势严峻。进入毕业季，对于告别校园走入职场的毕业生而言，意味着从学生到劳动者的身份转变。那么，对于“职场小白”来说，找工作签合同需要注意什么？试用期能否单位想延长就延长呢？（7月29日《北京日报》）

　　事实上，试用期是劳动法所明确的给予用人单位与劳动者之间用于互相了解、最终双向选择的相互考察期。然而，随着国家对劳务用工的规定越来越规范，一些不法用工单位只是做到明面上的规矩，背地里却耍起节省用工成本的手段。比如，部分企业为了避开试用期用工成本，选择无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等违法方式“试用”员工，让他们白干活。一旦成为企业“试用工”，签订的是“试用”合同，试用期无薪还在其次，有试用期满后即被无故辞退，辞退了也不给任何赔偿。可见，一些企业节约人工成本的“套路”越来越深了，让劳动者防不胜防。

　　“甲方（企业）可根据乙方（员工）表现进行岗位调整，试岗期限为5天。试岗合格者从正式上岗后起计发工资。未达成用工协议者不付劳动报酬。”这是沈阳市某食品加工企业签订的无薪试岗协议书，员工称其为“免费劳动同意书”，显然与劳动法规相悖。根据《劳动合同法》，试用期包括在劳动合同期限内，且劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%。可见，试用期无劳动报酬，毕竟仅是一些企业的“套路”，因缺少相关法律支撑，难免会引发争议。

　　然而，劳动者遭遇的权益困境，远不止“试用期无劳动报酬”这一种情形。比如，一些企业聘用员工不签劳动合同，或只签“试用工”合同，对“试用工”招之即来、挥之即去；给不了农民工应有的工资、福利待遇和养老、工伤、医疗等社会保障，更没有人文关怀与劳保关爱；出了劳资纠纷，要么拒不认账，要么以重罚和辞退相要挟。神圣不可侵犯的劳动法，在某些企业管理者的眼中，俨然成了一张废纸，形同虚设。

　　因此，莫让员工“试用期”，变身企业“侵权期”。首先，试用期有期限的上限限制。比如，劳动合同法明确规定：试用期与双方劳动合同约定的用工期限相挂钩，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。同时，试用期并非任意解除劳动合同的期间。针对试用期的员工，劳动合同法规定，只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位才可解除劳动合同。再者，试用期的工资有法定的最低要求。劳动合同法将员工在试用期的工资与其劳动合同商定的正式工资挂钩，规定试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%。此外，在试用期内，用人单位应依法为劳动者交纳相应的社会保险。特别是，有关部门应从立法和制度层面上，规范企业用工行为，对企业员工的基本权益实施有效保护，使他们能够真正从权益困境中走出来。