◆经济导报记者  时超

    作为激发地方经济潜力的重要之举，山东国企改革正大步迈入深水区。

    日前，山东省政府发布《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(下称“《意见》”)，提出改革工资总额确定办法、完善工资效益联动机制等实施细则。政策自2019年1月1日起实施，有效期至2023年12月31日。

    受访山东国企人士对经济导报记者表示，《意见》中提出了“符合条件企业可自主确定年度工资总额”、“职工工资能增能减”等市场化改革机制，较大程度改善了以往绩效工资流于形式等问题。预计未来他们的收入将随企业效益变化有明显升降，工作积极性也会显著提高。

    中国企业研究院执行院长李锦1月1日接受采访时表示，国企工资与绩效挂钩后，打破工资总额的固有管理模式，而随着产业结构调整进一步深化，国企员工之间的收入差距，也会因绩效不同，渐渐拉大。

绩效工资波动空间大增

    “我们之前工资总额都是受省国资委控制，主要根据员工数来确定。比如集团有1万名员工，去年人均工资7万元，今年最多上浮10%，那用1万职工乘以7万元再乘上1.1，就是今年批给公司的总工资额。”1月1日，在山东某机械制造业国企任中层的李侃对经济导报记者介绍称，在这种情况下，公司总工资额受限，体现不出弹性，使得员工收入很难和公司经营实现良性挂钩。

    而此次山东对于国企工资制度的改革，第一项就提到了对工资总额确定办法的调整，给予企业更多自主权，这令李侃颇为兴奋。

    据悉，《意见》提出，国有企业可根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府发布的年度企业工资指导线，合理确定年度工资总额。其中，“充分参与市场竞争、盈利水平高、法人治理结构完善、内部管理规范的国有企业，可以自主确定年度工资总额”。

    “工资总额权限的放开，可以有效打开企业对员工激励的空间。”李侃表示，其工资收入中一直有绩效工资这一项，但由于工资总额上限受控，公司经营业绩并不能体现在绩效工资项上。“我们的工资主要分两部分，一是岗位工资，根据职务、工作年限不同进行设定，这是固定的；二是绩效工资，由公司每个月产量大小确定发放额度，旺季的时候多发一些，淡季的时候少发，但实际上波动并不明显。”

    李侃称，绩效工资波动并不明显的原因，就是因为在公司业绩大涨的年度，工资涨幅要受已审批的工资总额这个“房顶”的限制；而在公司业绩下降时，企业考虑到多种因素，上报的工资总额并不会缩减多少。这也就导致国企工资与市场竞争机制脱轨。“比如2017年公司营收、净利润涨幅都在50%以上，但实际上我的工资收入算下来只增长了5%。如果在私企，这样的业绩表现，收入至少可以涨20%吧。”

    值得关注的是，此次《意见》对于国企工资与效益的联动提出了实施细则，如要求国有企业经济效益增长的，当年工资总额适度增长；国有企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。

    显然，这种“工资效益同向联动，职工工资能增能减”的模式，是为了在工资总额放开后，引导企业更好激励员工。

收入差距拉大

    “中央去年提出国企工资改革路径后，各省都在研究细则方案，山东在这方面走得比较快，站在了前面。”李锦表示，此次工资改革与过去明显的区别，是更倾向以绩效为主，根据企业绩效等情况来计算工资总额、员工工资，解决了之前工资、效益挂钩不紧的问题。

    经济导报记者注意到，山东国有企业去年来稳定向好的业绩表现，也给此次工资改革奠定了良好基础。来自山东省国资委的信息显示，2018年前10个月，山东28户省属企业累计实现营业收入10424.1亿元，同比增长11.68%；累计实现利润总额524.49亿元，同比增长45.09%。

    从具体情况看，不少企业业绩表现优异，净利润涨幅超过50%。如山东钢铁集团去年前3季度实现净利润16.56亿元，同比增长57.12%；山东黄金集团去年前3季度实现净利润9.35亿元，同比增幅50.26%；兖矿集团2018年前3季度实现利润48.46亿元，同比增加28.16亿元，增幅高达138.72%。

    在山东某投融资国企总部工作的一位人士对经济导报记者表示，其集团在绩效考核方面已经做了不少工作，一线员工跟部门的经济效益挂钩紧密，“你为集团赚的利润越多，你个人工资也就越高。在这种竞争比较充分的环境下，业务部门的员工薪酬差距明显拉大了。”

    李锦表示，随着工资改革的推进，这种收入差距拉大的情况，在企业与企业之间也会出现。这是因为在产业结构调整中，总会有企业把握住机会，有企业面临困境。其中，效益提升的企业，员工收入也水涨船高；而效益持续下降的企业，员工收入也会不断下降。

    不过，经济导报记者也注意到，《意见》对于工资总额调整幅度、员工工资每年涨幅降幅，还是给出了一定限制。

    如《意见》提出，依据政府发布的企业工资指导线确定工资总额，工资总额年增幅原则上不得超过30%，工资总额年降幅原则上不得超过20%；另外，《意见》给出了类似“国有企业经济效益下降，但当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平，当年工资总额可适当少降”这样的可控机制。在受访业内人士看来，这都给了国企工资收入改革更多缓冲期，使得企业之间差距不会过于明显，各项举措能稳定推进。

放权仍要有度

    经济导报记者注意到，除了山东外，目前还有福建、陕西等省也发布了改革国有企业工资决定机制的实施细则。这些政策已经在2019年1月1日开始实施，未来还会有更多的省份陆续推出相关政策。

    在受访人士看来，这一改革趋势，会给国企经营理念等多方面带来积极影响。

    如李锦认为，工资改革将推动国有企业重视全要素生产率的配置，即在经营中重视控制成本、精益管理，而不再是依靠劳动力扩张、自然资源利用及环境破坏的增长模式；同时，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，也有助于增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，进一步吸引人才、鼓励人才在国企成长。

    不过，但凡改革都要面临不小的阻力和困难。国创展博宏观研究部首席分析师李瑞华就表示，从管理角度看，国企员工的绩效考核就不是简单的事情。这是因为国企承担的不仅是经营责任，还承担了一定的社会责任，简单地以经济利润来考核，可能会导致企业、员工只重视短期业绩。

    李锦则指出，此次改革涉及到监管部门对国企的放权，这种放权既要到位，也要注意防范国有资产流失的风险。这其中的度如何把握，考量着监管当局的智慧。

    考虑到上述问题，李瑞华建议，国企在推动工资改革的同时，还应尽快建立中长期激励机制，如股票期权、岗位分红等激励政策，从而对企业发展起到中长期的激励约束作用，令企业负责人、员工能着眼于长期效益，实现企业长远发展。 (应受访者要求，文中“李侃”系化名)